Entrevue avec Sandra Gagnon, SAIME

Sandra Gagnon est bachelière en sciences de l’orientation. Elle travaille notamment au développement de l’employabilité d’une clientèle éprouvant des difficultés d’intégration et de maintien en emploi.

Bonjour Madame Gagnon, tout d’abord, dans quel domaine travaillez-vous?

Je travaille dans le développement en employabilité.

Dans votre pratique, quel(s) type(s) de clientèle bénéficie(nt) de vos services?

La clientèle est référée par Emploi-Québec. Donc, ce sont des gens prestataires de l’assistance-emploi ou de l’assurance-emploi qui éprouvent des difficultés à intégrer ou à maintenir leur emploi.

En ce qui concerne le développement de l’employabilité (difficulté d’intégration et maintien en emploi), pouvez-vous nous donner un aperçu de cette clientèle (ex. : cas typique, le processus de rencontre, étapes d’intervention, etc.)

En ce qui a trait à la clientèle, chaque personne a un profil unique et le but de mon travail est, entre autres, d’identifier avec le client ce qu’il doit développer pour favoriser son intégration ou son maintien et de travailler justement à développer son plein potentiel afin que la (ou les) lacune(s) puisse(nt) se résorber.

Le service offert au client est donc une démarche d’environ 20 rencontres, soit une rencontre par semaine d’une heure. Le client a bien sûr des exercices à faire entre les rencontres dépendamment du plan d’action qui aura été élaboré et personnalisé à sa situation. Le client est donc appelé à répondre au test psychométrique AFC COMPÉTENCES GÉNÉRIQUES suite à la première rencontre d’information. Par les résultats obtenus, nous ciblons ensemble les compétences génériques qu’il devra augmenter ou diminuer selon le cas, afin de favoriser son intégration ou son maintien en emploi. C’est l’étape de l’élaboration du plan d’action. Par la suite, pour chacune des compétences identifiées, des exercices et des questionnaires lui sont remis entre les rencontres pour favoriser les prises de conscience, la réflexion et l’échange pour la rencontre suivante avec la conseillère. Cette démarche permet ainsi la sollicitation des compétences génériques et leur développement. Je dois d’ailleurs ajouter qu’une trousse d’outils a été élaborée pour donner des pistes d’exercices pour les compétences identifiées dans le plan d’action. Suite aux 20 rencontres individuelles, le client est invité à répondre à nouveau au test AFC COMPÉTENCES GÉNÉRIQUES afin de mesurer et de constater l’évolution des compétences génériques qui ont été sollicitées.

Les compétences génériques les plus souvent sollicitées dans le cadre de ce service, le Service CIBLE, sont la capacité de fixer des objectifs (identifier des choix professionnels en tenant compte des intérêts, aptitudes et personnalité de la personne), la perception de soi (estime de soi, confiance en soi), le sens des responsabilités (investissement et engagement dans la démarche et dans sa recherche d’emploi), l’organisation (méthodes dynamiques de recherche d’emploi), la capacité de prendre des risques (capacité d’aller offrir ses services aux employeurs), le leadership (capacité de faire état de ses compétences avec assurance et conviction) et la satisfaction de soi (développer un mode proactif dans la démarche et dans sa recherche d’emploi).

Cela semble être une excellente démarche. Pouvez-vous nous donner quelques exemples d’exercices que vous leur donnez pour travailler sur leurs différentes compétences?

Pour la fixation d’objectifs (l’identification de choix professionnels correspondant aux intérêts, aptitudes et personnalité du client), des outils d’identification des intérêts professionnels et AFC COMPÉTENCES GÉNÉRIQUES (comportement), sont notamment utilisés. D’ailleurs, il est intéressant de faire des liens entre les résultats obtenus à ces trois tests. La perception de soi (l’estime de soi) du client est favorisée par l’identification de ses forces, de ses réalisations et de ses implications. Le sens des responsabilités est sollicité par les lectures et les exercices à remplir entre les rencontres. Pour le développement de la proaction (satisfaction de soi), nous travaillons avec l’analyse transactionnelle (les parties de nous Enfant-Parent-Adulte) et l’approche émotivorationnelle (d’une pensée découle une émotion qui génère un comportement). Nous travaillons donc les peurs, les perceptions et les attitudes des clients face au marché du travail afin de les transformer en alliées plutôt qu’en obstacles.

Entre les résultats du premier et du second test, y a-t-il habituellement des améliorations? Quelles compétences seront habituellement le plus modifiées?

Oui, il y a généralement de belles améliorations. Les compétences qui m’apparaissent les plus souvent se modifier sont la fixation d’objectif, la perception de soi, la satisfaction de soi (proaction), la détermination, le potentiel de réussite et la capacité à prendre des risques.

Trouvez-vous que notre test peut contribuer à les aider dans leur démarche d’employabilité? Comment?

Absolument. Par la première passation, nous avons des pistes de comportements sur lesquels travailler au cours de la démarche. Le test nous permet de déceler rapidement des hypothèses sur lesquelles travailler. Quant à la deuxième passation à la fin de la démarche, elle permet vraiment de mesurer l’évolution des compétences génériques par la participation à la démarche. C’est un outil concret et objectif. Tous les acteurs impliqués sont satisfaits de cet instrument de mesure, autant les agents d’Emploi-Québec, les clients que les conseillers qui l’utilisent.

Merci beaucoup Madame Gagnon.