7 éléments en option

7 éléments complémentaires en option qui vous permettent d’aller encore plus loin

Non seulement notre test vous permet de mesurer 18 éléments de base qui sont issus de la théorie des compétences génériques, mais nous vous permettons également d’encore mieux connaître l’individu évalué sur des concepts clés tels que l’estime de soi, le sentiment d’efficacité personnelle généralisé et le noyau d’évaluation de soi. D’autres éléments fournis sont particulièrement à la performance en emploi dans un très large éventail de postes.

Les informations complémentaires optionnelles ne requièrent aucun questionnaire supplémentaire à compléter. Celles-ci elles ont été conçues directement à partir de données empiriques obtenues dans le cadre de recherches scientifiques de convergence et de critères.

4 compétences de performance

Nous avons réalisé une étude récente où plus de

  • 400 travailleurs Québécois (cadres, commis, secrétaires, comptables, éducatrices en garderie, ingénieurs, chargés de projets, vendeurs, programmeurs/analystes, bouchers industriels, policiers, conseillers en emploi, etc.);
  • provenant de près de 20 entreprises différentes;
  • furent évalués par leur superviseur respectif (plus de 70 au total) sous 28 aspects différents grâce à un outil validé et créé par l’Université du Minnesota. Celui-ci a démontré son intérêt en permettant notamment d’aider à prédire la longévité en emploi des employés évalués sur un horizon de 2 ans.

Nos analyses approfondies nous ont permis de déceler 4 compétences clés qui ont des répercussions significatives et qui sont désormais offertes en option:

  1. Efficacité productive (qui a des incidences positives sur la performance en emploi);
  2. Attitude positive (qui a des incidences positives sur l’attitude de l’employé en général);
  3. Focalisation nouveaux contacts vs. tâches (une focalisation trop axée sur les nouveaux contacts interpersonnels peut avoir des conséquences négatives dans plusieurs types d’emploi);
  4. Réserve (qui peut entraîner des incidences positives sur la conformité de l’employé aux directives énoncées).

3 éléments reliés au noyau d’évaluation de soi

Sentiment d’efficacité personnelle généralisé (croyance qu’a l’individu en ses capacités de bien gérer les différentes situations dans sa vie quotidienne)

Le concept de sentiment d’efficacité personnelle généralisé a démontré prédire notamment la satisfaction en emploi, la performance au travail, notamment1. Notre échelle fut validée grâce à une étude scientifique de convergence réalisée sur un échantillon de plus de 300 personnes qui ont complété notre test en concomitance avec le test de sentiment d’efficacité personnelle généralisé de Dr. Ralf Schwarzer de l’Université de Berlin. Elle possède un coefficient de corrélation de ,75 (sig: < ,000) avec l’échelle de Dr. Schwarzer2 ainsi qu’une fidélité élevée. L’échantillon normatif de cette échelle est composé de 15 000 Canadiens.

Estime de soi

Elle fut validée grâce à une étude scientifique de convergence réalisée sur un échantillon de plus de 300 personnes qui ont complété notre test en concomitance avec le test d’estime de soi de Dr. Morris Rosenberg, qui fut professeur à l’Université du Maryland, sommité en cette matière. Notre échelle possède un coefficient de corrélation de ,77 (sig: < ,000)3 avec l’échelle de Dr. Rosenberg ainsi qu’une fidélité élevée. L’échantillon normatif de cette échelle est composé de 15 000 Canadiens.

Noyau d’évaluation de soi (estime de soi, sentiment d’efficacité personnelle, stabilité émotionnelle et locus de contrôle)

Le noyau d’évaluation, composé simultanément de l’estime de soi, du sentiment d’efficacité personnelle, de la stabilité émotionnelle et du locus de contrôle a été découvert initialement par Locke et Durham4 et fait l’objet de plusieurs recherches, car il a démontré être lié significativement à de nombreuses conséquences quant au plan du travail qu’au plan personnel. La particularité de notre échelle, c’est qu’elle fut validée directement à partir des échelles d’estime de soi et de sentiment d’efficacité personnelle généralisé de Dr. Rosenberg et de Dr. Schwarzer qui ont été complétées simultanément par plus de 300 personnes. Des analyses de régression et de validité d’apparence nous a également permis d’inclure ceux qui ont des liens avec la stabilité émotionnelle et le locus de contrôle. Pour l’échantillon utilisé, notre échelle possède un coefficient de corrélation de ,775 avec la somme des scores des échelles d’estime de soi et d’auto-efficacité généralisé ainsi qu’une fidélité élevée. L’échantillon normatif de cette échelle est composé de 15 000 Canadiens.

 


 

[1] Self-esteem and self-efficacy within the organizational context: An empirical examination
Gardner, Donald G;Pierce, Jon L. Group & Organization Management; 1998; 23, 1; Stajkovic, A., Luthans, F. Self-Efficacy and Work-Related Performance: A Meta-Analysis, Psychological Bulletin 1998. Vol. 124, No. 2, 240-261. Timothy A. Judge and Joyce E. Bono, Relationship of Core Self-Evaluations Traits—Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional Stability—With Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis . Journal of Applied Psychology 2001, Vol. 86, No. 1, 80-92.

[2] Intervalle de confiance à 95% : inférieur : ,69 et supérieur : ,80)

[3] Intervalle de confiance à 95% : inférieur : ,72 et supérieur : ,82)

[4] Judge, T. A.; Locke, E. A.; Durham, C. C. (1997). « The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach ». Research in Organizational Behavior 19: 151–188.

[5] sig: < ,000. Intervalle de confiance à 95% : inférieur : ,71 et supérieur : ,82